Algunos aspectos en la implementación de la norma pueden tener efectos adversos para las pequeñas y medianas empresas. “Apoyamos desde CAME la intención de crear un marco que regule la práctica del trabajo remoto, pero entendemos que el proyecto que fue aprobado por la Cámara baja, configura un escenario incierto para esta modalidad laboral, porque hay algunos artículos que serán difíciles de implementar”, sostuvo el presidente de la entidad representativa de las pymes, Gerardo Díaz Beltrán.
La Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) manifiesta la preocupación que despierta en el entramado de pequeñas y medianas empresas algunos de los artículos del proyecto de Ley de Regulación de Teletrabajo, que recientemente obtuvo media sanción en la Cámara de Diputados de la Nación y solicita se considere incorporar modificaciones, para que sea una verdadera herramienta para promover la adopción del teletrabajo entre pymes y sus trabajadores.
Entre los puntos polémicos se señalan:
• Conexión por fuera de la jornada laboral (Art. 4°). En la norma se
establece que deben desarrollarse plataformas que impidan la conexión
por fuera del horario de trabajo, lo que consideramos se trata de un
esquema demasiado rígido que puede atentar contra la dinámica de la
actividad. Estimamos más apropiado habilitar mecanismos que permitan el
acceso por fuera de la jornada, con previo acuerdo y las
autorizaciones correspondientes.
• Comunicaciones por fuera de la jornada laboral (Art. 5°). Aquí se
prohíbe al empleador exigir la realización de tareas y remitir
comunicaciones por fuera del horario de trabajo. En ese sentido,
creemos que ello no contempla la diferencia de jornadas laborales que
puede haber en las distintas áreas de una misma empresa, lo que podría
causar grandes dilaciones en la realización del proceso de trabajo.
Proponemos entonces que se contemplen situaciones de estas
características y que, en todo caso, la norma establezca la no
exigencia de responder a estas comunicaciones o solicitudes hasta el
inicio de la próxima jornada laboral del empleado.
• Tareas de cuidado (Art. 6°). Entendiendo que la extensión y horario
de la jornada laboral se establece por escrito en el contrato que
inicia la relación, el hecho de que el trabajador tenga a su cargo el
cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad, o
adultos mayores, solo debería autorizar la modificación del horario
correspondiente a la jornada de trabajo en situaciones sobrevinientes.
Pues, si fuesen anteriores, estas habrían sido tenidas en cuenta a la
hora de acordar el horario original. Esto se debe a que es deseable
garantizar cierta regularidad de la jornada, en particular para no
entrar en contradicción con otras disposiciones de esta misma norma
como el Artículo 3°. Allí se establece que quienes ejerzan el
teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las
personas que trabajan bajo la modalidad presencial. Tampoco se
determina de qué forma compensará las horas el trabajador, que tenga
personas a cargo para su cuidado, si interrumpe su jornada laboral.
• Reversibilidad (Art. 8°). La norma plantea que el consentimiento
prestado por el trabajador en una posición presencial para pasar a la
modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el mismo en cualquier
momento de la relación. A nuestro juicio, esto no solo impide las
facultades de dirección y organización que tiene el empleador (arts. 5,
64, 65, y sgts., LCT), sino que supone además que el empleador debe
contar con infraestructura de reserva, lo que atenta contra la
eficiencia y previsibilidad en la gestión de cualquier empresa. En
virtud de ello, consideramos que el principio de reversibilidad debe
quedar a cargo del empleador, debiendo el mismo justificar los motivos
que llevan a realizar la modificación. Tras ello, eventualmente el
trabajador podría tener la potestad de demostrar, mediante motivos
fundados, por qué no puede cumplir con ello.
• Uso personal de las herramientas de trabajo (Art. 9°). Si bien lo
planteado en el artículo es de difícil control por parte del empleador
(no es posible controlar el debido uso de las herramientas de trabajo
por parte del empleado ya que está prestando tareas en su domicilio),
existen mecanismos que podrían utilizarse para poder corregir la
conducta de un empleado cuando, de manera recurrente, sufra roturas de
las herramientas provistas. Sobre este punto, consideramos que también
sería conveniente establecer que dichos dispositivos (en especial las
computadoras y teléfonos celulares) no puedan ser utilizadas para uso
personal, ni revistan carácter remuneratorio. Esto para evitar los
cuestionamientos que hoy existen en la Justicia del Trabajo, donde se
interpreta que el uso de dichas herramientas para fines particulares
representa pagos no registrados.
• Representación sindical (Art. 13°). Sobre este punto, entendemos
que en el ejercicio de representación sindical que se otorga a los
trabajadores que realizan teletrabajo debe tener la limitación de no
poder ser delegados de personal. Pues la ajenidad física con relación al
personal que presta tareas de manera presencial en la empresa le quita
sentido a su representación (salvo que la empresa no cuente con
personal que preste tareas de manera presencial, y toda la dotación
esté contrataba bajo la modalidad de teletrabajo).
• Accidentes de trabajo (Art. 14°). El artículo establece que los
accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo,
se resumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley
24.557 (Riesgos de Trabajo). Sobre la cuestión, nos parece relevante
remarcar que sería permitente introducir ciertas definiciones en materia
de accidentes laborales (a trabajar también con las ART y la
correspondiente autoridad de control), en la medida en la que el doble
carácter que tendría la vivienda (como espacio de trabajo y vivienda de
uso personal) origina un sinfín de situaciones que deben estar
previstas en la norma.
• Softwares de vigilancia (Art. 16°). A nuestro juicio este concepto
es demasiado amplio, y no queda del todo claro su alcance. Entendemos
que existen herramientas que, sin violar la intimidad del trabajador,
permiten llevar a cabo tareas de control tanto en lo referido al de su
desempeño (que es un derecho del empleador), como a la protección de
información sensible de la empresa que podría filtrarse a través de un
uso inadecuado de internet y otras circunstancias similares.
• Prestaciones transnacionales (Art. 17°). En relación con el
artículo 17°, entendemos que en los casos de prestaciones
transnacionales se debería mantener el criterio que aplica la
legislación laboral argentina, teniendo en cuenta que así lo dispone la
territorialidad de la Ley de Contrato de Trabajo. En caso contrario,
se generaría incertidumbre para las partes sobre cuáles son sus
derechos y obligaciones.
“Desde CAME reiteramos nuestro compromiso con la modernización de las modalidades laborales y entendemos necesaria la sanción de una ley que regule el teletrabajo. Sin embargo, creemos que, para avanzar en esta dirección, se debe partir de la actualización de la Ley de Contrato de Trabajo y así evitar que la sanción de una nueva norma termine obstaculizando la expansión de esta modalidad de contratación, contrariamente al espíritu que la origina”, concluyó el presidente, Gerardo Díaz Beltrán.
